陈某恩未就其所主张的利益冲突一事向食品公司进行披露提供证据，陈某恩的行为明显违反了食品公司《员工守则》第57条第7项的利益冲突原则，食品公司依照该条款解除与陈某恩的劳动合同有事实和法律依据，属于合法解除，无需向陈某恩支付违法解除劳动合同赔偿金
用人单位在生产经营活动过程中，涉及方方面面的管理制度，这些管理规定不可能都全部写在劳动合同里，因此需要制定相应的规章制度对公司进行细化管理。但是，在实务中小编发现，不少用人单位制定的规章制度存在严重的瑕疵，甚至是无效的，导致不能对员工产生法律约束力。下面一起来看一下公司规章制度有法律效力吗？ 怎样才能制定出有法律约束力的规章制度呢？根据法律规定，结合司法实务，小编认为通常情况下，用人单位在制定规章制度时，一般情况下要考虑这几点： 一、规章制度的内容要合理合法。 规章制度的内容应当符合国家法律、行政法规及政策规定，不能与其相冲突。例如，法律规定实行最低工资标准保障制度，如果规章制度的内容规定，可以低于最低工资标准支付工资，这确定是违法的，制定出来也是无效的。 另外一点是规章制度还要有合理性。例如，单位的规章制度规定，每天去厕所不得超过六次，其中上午三次，下午三次，否则要罚款。类似的规章制度在新闻媒体中经常有报道，明显不具有合理性，如果因此处罚员工的，肯定属于违法。 二、制度规章制度的内容要有民主程序。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款的规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 不过从实务来看，用人单位要完全履行这个程序也不现实，所以很多的地方性指导意见规定，如果用人单位制定的规章制度内容合理合法，并且依法向劳动者履行了告知义务的，一般可以作为管理的依据。 三、规章制度要向劳动者公示或告知。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款的规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 实务中不少用单位根据本单位的规章制度处理员工，但是，该规章制度既没有让员工签名确认告知过，又没有证据证明公示过，结果被确认为无效制度，单位并因此承担法律责任。 从上面的分析来看，用人单位要想制定的规章制度有效，上述三点是应当考虑的内容，如果履行相应的民主程序会有困难，但是制定的规章制度内容合法，必须向劳动者进行了告知或有效公示，这两点必须符合条件，否则规章制度可能是无效的。 实务案例分享：劳动者陈某恩入职时，用人单位依法向其告知了本单位的规章制度。后陈某恩利用职务便利，促成公司与其配偶为股东的公司进行交易，实施了与公司利益相冲突的行为，但未向用人单位报告。单位依据规章制度规定解除与陈某恩的劳动关系，法院判决解除合法，不予赔偿。 基本案情 原告陈某恩起诉称：陈某恩自2013年2月1日入职食品公司人事行政部担任行政科长一职，并在同日与食品公司签订《劳动合同》，约定期限至2018年1月31日。食品公司更换人事行政部部长之后便多次主动联系陈某恩，主动与陈某恩协商解除劳动合同事宜但均遭到陈某恩拒绝。之后食品公司便用陈某恩“把自己主管、经手业务交给自己丈夫为股东的公司经营等不当行为”的托词，单方面解除与陈某恩的劳动合同，并在2016年2月2日向陈某恩出具了《关于解除行政科陈某恩劳动合同的决定》。 为此，为维护合法权益，陈某恩向法院起诉，请求判令：食品公司向陈某恩支付违法解除劳动合同赔偿金72654.26元。 食品公司答辩称：食品公司开除陈某恩是因为陈某恩在食品公司处任人事行政科长期间，通过自己主管车辆租赁、调配工作的便利，将公司的车辆租赁业务交由其丈夫担任股东的宏大公司负责，陈某恩在当时与宏大公司洽谈签订租车合同事宜的行为与食品公司之间存在利益冲突。 陈某恩还通过职务便利，在食品公司的工厂筹建期间，借助自己负责工程项目的便利，将食品公司工厂的项目通过签订合同的方式外包给自己和丈夫黄某明担任股东的明某乙装饰公司负责，其签订合同以及办理付款手续的行为也与食品公司之间存在利益冲突，陈某恩从中获得了不正当利益。基于以上理由，食品公司根据劳动合同以及规章制度，对陈某恩做开除处理并不违法，无需支付赔偿金。 判决要点 法院审理认为：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，解除劳动合同的合法性应由作为用人单位的食品公司承担举证责任。食品公司的《员工守则》已经向陈某恩送达，可以作为食品公司对陈某恩进行日常管理的依据。同时，陈某恩作为管理人员，更应恪守勤勉义务，自觉遵守食品公司的各项规章制度。 根据法院查明的事实可知，陈某恩在选择租车公司以及承揽公司建设工程业务的公司时，未将其配偶作为股东以及其本人与配偶均是股东的公司排除在外，故无法排除其在公司选择及之后的合同履行过程中可能出现利用职权损害公司利益的行为。即使最后选择与哪家公司建立合同关系的决定权不在陈某恩，但陈某恩在筛选合同相对方时已经掌握如何更容易与食品公司建立合同关系等信息，亦不能排除陈某恩利用职务为促成合同的成立提供了便利条件。 陈某恩未就其所主张的利益冲突一事向食品公司进行披露提供证据，陈某恩的行为明显违反了食品公司《员工守则》第57条第7项的利益冲突原则，食品公司依照该条款解除与陈某恩的劳动合同有事实和法律依据，属于合法解除，无需向陈某恩支付违法解除劳动合同赔偿金。陈某恩的讼请于法无据，法院不予支持。 判决结果 综上所述，经法院审理后，法院依法驳回陈某恩要求食品公司支付赔偿金的诉讼请求。 律师点评 该案中，陈某恩利用职务上的便利，将公司的业务促成由自己配偶为股东的公司经营，明显存在利益冲突。陈某恩入职时，食品公司已经向陈某恩送达了《员工守则》，其中利益冲突行为报告是重要的规章制度，否则食品公司有权解除劳动关系。陈某恩任职期间存在利益冲突行为，但未向食品公司进行报告，因此食品公司依据《员工守则》第57条第7项的规定，解除与陈某恩的劳动关系是合法行为，不需要赔偿。 假如食品公司没有规章制度或制度无效的，这种情况下食品公司不但要证明陈某恩实施了利益冲突行为，而且还要证明实施利益冲突行为给食品公司造成了重大损失的才可以解除劳动关系，无疑食品公司作用人单位，对造成重大损失这一事实难以完成举证责任。所以，有效的规章制度的制度能大大提高用人单位的管理水平和降低用人单位的用工法律风险。
公司规章制度有法律效力吗